Wat we zien gebeuren op de Brabantse arbeidsmarkt

Wij werven vrijwel uitsluitend in Noord-Brabant. Niet omdat we elders niet kunnen, wel omdat we geloven dat aanwezigheid in een regio het verschil maakt. Iemand die op tien minuten rijden van zijn werk woont, bij dezelfde voetbalclub speelt of een keer per maand bij dezelfde bakker komt, neemt zijn baan vaak serieuzer dan iemand die anderhalf uur in de auto zit. Op basis van een jaar werven hier zien we vier patronen die we wekelijks tegenkomen.

Het eerste is de tweedeling tussen Eindhoven en de rest. Eindhoven trekt in toenemende mate technische profielen uit het hele land aan, vooral rond de Brainport-bedrijven. Dat verhoogt de marktprijs voor senior rollen flink, maar tegelijk groeit de pool van mensen die binnen vijftig kilometer beschikbaar zijn. In Tilburg en Den Bosch zien we het omgekeerde. De vraag is groot, maar de instroom is vooral lokaal. Een werkgever in Tilburg die niet bereid is om te kijken naar mensen uit Eindhoven of Breda, beperkt zijn pool aanzienlijk.

Het tweede patroon is de groeiende rol van retentie boven werving. Veel van onze opdrachtgevers worstelen niet met het aannemen van mensen, maar met het binnenhouden van mensen na een jaar of twee. Wij praten daarom in eerste gesprekken steeds vaker over wat een organisatie aanbiedt na de hire, niet alleen tijdens de procedure. Iemand die in zes maanden besluit te vertrekken kostte de werkgever zo grofweg drie tot vier maandsalarissen aan inwerkkosten. Dat is een investering die je niet moet doen als de plek niet klopt.

Het derde patroon is een verschuiving in wat kandidaten belangrijk vinden. Salaris blijft bovenaan staan, maar reisafstand en thuiswerkmogelijkheden zijn sinds vorig jaar zichtbaar opgeschoven. Een rol die volledig op kantoor moet, in een gebouw waar de parkeerplaats niet aansluit op het woonwerkverkeer, kost een werkgever soms twee of drie kandidaten in de eindfase. Werkgevers die dit ondervangen door bijvoorbeeld twee dagen thuiswerk standaard aan te bieden, sluiten daarmee bewust een grotere kandidaatpool aan.

Het vierde patroon is dat de doorlooptijd van een succesvolle werving korter wordt. Een paar jaar geleden was acht tot tien weken normaal, nu zien we dat veel van onze hires binnen vijf tot zeven weken rond zijn. Dat komt deels door schaarste, maar vooral doordat kandidaten meerdere processen tegelijk lopen. Wie te lang wacht met een aanbod, verliest. Een opdrachtgever die per se wil dat iedereen in de organisatie de kandidaat heeft gesproken voordat er een aanbod komt, plant zich uit de markt.

Wat we vooral willen meegeven is dat een regio geen homogene markt is. Wat in Eindhoven werkt, werkt niet noodzakelijk in Tilburg, en omgekeerd. Een wervingstraject begint bij ons daarom altijd met de vraag waar de kandidaat dagelijks gaat zitten. Niet omdat we het anders niet kunnen oppakken, wel omdat de werkelijke pool en de werkelijke concurrentie zich daar vormen.